Munkatársam halogat – az autonóm motiváció
A motiváció egy vonzó, tervezett vagy megálmodott jövőkép és egy jóval kevésbé izgalmas, akár rideg jelen valóság közötti eltérés eredményeként születik meg. Egy beosztott motivációjának megértése első lépés abban az irányban, hogy cselekedeteit a vállalati célok és stratégiák mentén befolyásolni tudjuk, illetve vezetőként a teljes csapat teljesítményét javítsuk.
A motivációkat sokféle módon csoportosíthatjuk. Az egyik magától értetődő út a hajtóerőt külső, illetve belső motivációra bontani. A külső motivációról beszélünk, ha jelen van az adott, konkrét cselekvéstől magától elkülönülő jutalmakra és/vagy büntetések elkerülésére való törekvés. Azaz ebben az esetben a munkavállaló motivációját nem maga a cselekvéshez, a tevékenységhez kapcsolódó öröm jelenti, hanem annak következményeként kapható bónusz, vagy a negatív konzekvenciák elkerülhetősége. A belső motiváció forrása ezzel ellentétben a már önmagukban is a cselekvőt jutalmazó tevékenységek végzése és az ahhoz kötődő örömök élvezete.
Tapasztalatból tudjuk azonban, hogy a motiváció foka tovább skálázható a külső/belső tengely mentén. Ugyanis például különbségeket tapasztalhatunk az egyes munkavállalók elkötelezettségében a motivációjuk autonómiája tekintetében. A külső és egyben kontrollált motiváció egyik szélső értéke (azaz a skála egyik vége) az az eset, amikor a dolgozó egyfajta felügyelet által szabályozott és folyamatosan ellenőrzött munkát végez.
Ennél egy fokkal kevésbé kontrollált az ún. introjekció (azaz benyelés) által létrejött motiváció, amikor a dolgozó külső standardok szerint önállóan tevékenykedik, de már a folyamatos ellenőrzés nem szükséges. Még alacsonyabb szintű kontrollt jelent az ún. azonosulás, amikor elfogadjuk a viselkedés célját és értékeit; – ez az az állapot, amely a legkevesebb ellenőrzést igényli, de ekkor még mindig nem autonóm a munkavégzés.
Már a külső motiváció esetén is már autonóm lehet a munkavégzés abban az esetben, ha a munkavállaló a saját személyiségéből levezethetőnek, illetve akár az identitása részeként éli meg a kapott célkitűzés érdekében elvégzendő cselekvést. Végül a belső motiváció mindig autonóm is egyben, hiszen az adott tevékenység önmagában örömforrásként, saját maga jutalmaként is teljesít.
Egy adott munkavégzés vagy feladat esetében is a munkavállalók tapasztalata, képzettsége; a helyzet normál, illetve rendkívüli mivolta, a rövid, illetve hosszú távú, akár fenntartható fejlődés érdekében stb. mindig más és más motivációs szintet célozhatunk meg vezetőként. De a fenti skálázás ismerete hasznos lehet saját motivációs helyzetünk megértésében, majd az autonóm motivációnk erősítése irányában teendő lépéseink, vagy elvárásaink tisztázása érdekében is.
De ugyanúgy érdemes a motiváció kérdésével kezdeni, ha egy kollégánál folyamatos halogatást tapasztalunk. A halogatás egyik oka ugyanis pont a motiváció nem autonóm jellege lehet: azaz a külső elvárást nem tudja, nem akarja internalizálni, nem válik belső hajtóerővé és pláne nem okoz a kapcsolódó cselekvés örömöt. A halogatás egy másik klasszikus oka a kompetencia vélt vagy valós hiánya: azaz a félelem, hogy nem lesz képes a feladat végrehajtása.
Ügyfelem is egy olyan problémát hozott, mely szerint már látja, hogy egy új beosztottja integrálásának előkészítését el kellene kezdeni, de valahogy mindig valami mással foglalkozik, nem ezzel (a neten, a közösségi médiában szörföl stb). A motivációjával kezdtünk; kérdésemre, hogy mennyire szereti a munkáját úgy általában, egy mosolytalan "szeretem" jött válaszként, ugyanakkor minden energia nélkül.
Ezután kértem, hogy képzeletben egy tükör előtt válaszolja meg a kérdést; ekkor már mosolyogva válaszolt. A munkáját, annak egyes elemeit tovább boncolgatva kiderült, hogy az új munkavállalók betanításával a múltban rossz tapasztalatai voltak – azaz a félelem az ismételt sikertelenségtől gyilkolta a hozzáállását. Amikor végre tudatosult a konkrét félelme, megnyílt a lehetőség a változtatás, a javítás előtt. A múltbéli tapasztalatokat összegezve egy fejlődési tervet raktunk össze számára, illetve kerestünk olyan alternatívákat, amelyek révén más, tapasztaltabb kollégákat is be lehet például vonni a folyamatba. Emellett részletesebb, könnyebben megugorható lépcsőkké bontottuk le az integráció monolit tömbjét…
Ha a csapata, vagy az ön saját motivációját is szeretné jobban megérteni, illetve megbeszélni egy gyakorlati vezetői motivációs tapasztalatokkal rendelkező segítő szakemberrel, akkor kérem keressen meg.