Távozni csak szépen... – készülés az exit interjúra 

A visszajelzéssel, mint az építő kritika egyik formájával már foglalkoztam egy másik cikkben. Ugyanakkor van egy helyzet – a felmondás -, amikor a kritikánk gyümölcsét más arathatja csak le – ha egyáltalán… De akár még az is előfordulhat, hogy épp a volt munkatársaink isszák meg a levét és utólag olyanok is elfordulhatnak tőlünk, akikről ezt nem is gondolnánk.

A váltáskor, (akár adott szervezeten belül is), de pláne kilépéskor több, ellentétes gondolat, érzelem – sőt sokszor indulat lehet bennünk. A lázadó gyermeki énünk eljátszik a gondolattal, hogy "na most végre, egyszer, úgy jó alaposan elmondom, beolvasok, kiteregetek" stb. Az alkalmazkodó, eddigi jó kisfiú/kislány álmodozik, hogy végre felvállalhatja a véleményét, megmutathatja, hogy őt elveszíteni a szervezetnek jobban fáj… Olyan ez, mint az örökérvényű "ott fogsz majd sírni, ahol senki sem lát…" kezdetű sláger megvalósulása – "végre".

Aztán persze lehiggadunk, megszólal bennünk egy szülői hang, hogy "ez nem professzionális"; vagy akár "nem piszkítunk arra az asztalra, ahonnan valaha ettünk" … Meg ugyebár "sohasem tudhatod, mit hoz az élet?"; csak úgy dübörögnek bennünk szüleink, első vezetőink, tekintélyszemélyeink óvó, féltő szavai. Megint jó kisfiúk és kislányok leszünk, akik azt gondolják, hogy csendben lépünk, abból baj nem lehet, ugyebár.

De ha erős a felnőtt énünk, ha felelősséget érzünk a maradókért, a tegnap még sorstársainkért, akkor mérlegelni kezdhetünk, hogy milyen jelzési formákkal mekkora hasznot, illetve kárt tehetünk és ezek valószínűségét is elkezdjük megbecsülni; keresve a legjobb megoldást, annak legmagasabb várható értéke alapján (na jó, valószínűleg ezt nem ilyen, matematikailag adekvát módon tesszük).

Az optimális formát aztán a saját vérmérsékletünk, várakozásaink, a főnök személyisége, a helyzet komplexitása, a csapat szerkezete, a szervezeti kultúra és akár a társadalmi környezet is meghatározza. Amivel nem mehetünk félre, az ugyanazok az alapelvek alkalmazása, amelyeket már a másik cikkben leírtam (énközpontú, adatokon, tényeken alapuló, konkrét történetekben megfigyelt viselkedés, minősítés mentes leírása; majd a saját érzelmeim és a mögöttes szükségleteim megnevezése és a változtatásra vonatkozó igényeim/javaslataim megfogalmazása) - ld. alább.

A két szélsőség, amitől óvakodni kell: egyrészt utólag, kéretlenül tanácsokat adni a volt vezetőmnek, anélkül, hogy arra megkért volna. Másrészt általánosítva, a "többiek", mitöbb' a maradók nevében beszélni, konkrét, saját, múltbeli tapasztalatok helyett – mintegy fogadatlan prókátorként.

A minap egy hölgy ügyfelem hozta egy ülésbe dilemmáját: mely szerint most, hogy felmondott, "úgy, de úgy megmondaná a magáét" a volt főnökének… Meg is érdemelné, hiszen előző üléseinkből tudtam, hallottam, "láttam", hogy miket művelt, hogy miként jutott ő végül erre a drasztikus döntésre (hiszen a "munkavállalók többsége nem a munkahelyének, hanem a főnökének mond fel"). Érzelmeit megértettem és rákérdeztem, hogy "Oké, de mi tart vissza?".

Ekkor megosztotta félelmeit a maradó kolléganőivel kapcsolatban, hogy a főnök rajtuk áll majd bosszút és ők is akár utólag ellene fordulhatnak, ha valami rosszul sül el. Persze őket nem szeretné elveszíteni. Átfogalmaztam hát a kérdésem: "Mi lenne, ha csendben lépnél tovább?". Erre bekapcsolt harcos énje és sorolta is, hogy nem lehet, hogy csak ennyivel megúszhatja a főnöke; ő sem kulloghat el csak úgy, mert akkor vesztes módjára lép le. Ismét kérdeztem: "Na jó, mit is mondanál neki konkrétan?". A válasz nem más volt, mint tanácsadás, ráadásul a többiek érdekében megfogalmazva: "Ne tedd a többiekkel azt, mint velem, amikor…".

Itt elővettük a semleges, erőszakmentes kommunikáció modelljét és áthangoltuk a mondanivalóját egyes szám első személyű, konkrét történéseken alapuló tények, az azok által kiváltott érzések és a kapcsolódó, nem teljesült szükségletek előadására. Amíg ezt gyakoroltuk, ügyfelem beleérzett a főnöke helyzetébe is és egy rá vonatkozó szürke zóna azonosítása révén finomra hangolta a beszédet. Sokat dolgoztunk ezen a megoldáson, de az ülésről már azzal a meggyőződéssel távozott, hogy ebben a formában elmondja majd a gondolatait és aztán rábízza a főnökére, hogy abban a szegmensben, ahol "mindenki tudja azt róla, amit ő nem vesz észre" lesz-e végül változás, a volt kollégái leendő örömére.

Ha ez a helyzet önnél éppen aktuális és szeretné elegánsan megoldani, szépen lezárni a fejezetet akkor kérem bátran keressen meg.