Óvodát vezetsz? - a "vízió-képzés-felhatalmazás" háromszög

A vezető és a csapattagok között kialakuló munkakapcsolati hálózat, a jellemző kommunikációs stílus, az elkötelezettség mértéke mind meghatározza a csapat üzleti sikerességét. Ennek kialakítására kezdetben erős meghívást jelent új vezetőként az a - kis túlzással – "parancsuralmi" tapasztalat, amelyet vezetettként az óvodától kezdve, (szerencsés esetben csak) a középiskola végéig megtapasztalunk, a "Szerep-szabály" rendszerekben.

Amikor először neveztek ki vezetővé, rögtön elküldtek egy ún. Leadership tréningre. Ott egyrészt fajsúlyosan szerepelt a menedzser vs. leader témakör, másrészt az önmotiváció felkeltésére és fenntartására kaptunk egy általam azóta is mantraként használt ún. 3E módszert. Ez egy három szóból álló modell, melyek rendre: az "Envision", az "Enable" és az "Empower".

Az Envision lényege, hogy víziót, közös jövőképet és ahhoz kapcsolódó stratégiákat rajzoljunk fel, amelyhez a csapat tagjai racionálisan és érzelmileg (!) is kapcsolódni tudnak. Ez egy olyan vezetési stílus, amikor a csapattagokkal megegyezünk, hogy hol és mikor találkozunk; az eljutásuk módját és típusát pedig – bizonyos keretek között – ők választják meg szabadon, tapasztalatuknak, szakmai tudásuknak és személyiségtípusuknak leginkább megfelelő módon.

Ennek adhat keretet például az ún. OGSM (Objectives – Goals – Strategies – Measures) tervezés. Ebben az egy, közös vízióból eredően megfogalmazott célokat konkrét célszámokhoz kötjük. Majd az egyes célok elérése érdekében stratégiákat fogalmazunk meg és azok haladását ismét mérőszámokhoz kötjük.

Az Enable arról szól, hogy egyrészt a csapattagok számára a vezető biztosítja a megfelelő képességeket / tudást, vagy azok megfelelő szintre fejlesztését. De ide tartozik az is, hogy megszerzi a munkájukhoz szükséges és elengedhetetlen erőforrásokat, büdzsét, illetve a munkaeszközöket is. Illetve beletartozik sok minden egyéb, például tágabb értelemben a figyelem a munka-magánélet egyensúly megteremtésére; a rendszeres visszajelzések biztosítása, a beosztottakra szánt személyes idő stb.

Érdekes feladat lehet ehhez kapcsolódóan, hogy értsük meg az egyes csapattagok egyéni motivációját. Ezt például tesztelni is lehet: vezetőként listázd fel a csapatod tagjait, gyűjtsd össze, hogy mit tudsz róluk (hol laknak, milyen családban, vannak-e gyermekeik, ha igen, hány évesek stb.)? Aztán gondold át, hogy az adott időszakban jellemzően mi foglalkoztatja őket akár a munkájukhoz kapcsolódóan, illetve a munkán kívül? Milyen jellemző motivációs eszköz hatott rájuk a múltban, ez hogyan változott (esetleg) a jelenben? Végül ezekhez miként tudsz kapcsolódni és vajon kapcsolódsz-e?

Végül az Empower a megfelelő szintű felhatalmazást jelenti az adott munkakör betöltéséhez. Erre egyik kedvenc kifejezésem a "szabadság adott keretek között" ("freedom within the frame"). Azaz a közös vízió, a keretek, a rendelkezésre álló erőforrások és idő biztosítását követően a vezető hagyja csapattagjait kibontakozni; önálló, felelős munkavégzést tesz lehetővé.

Természetesen a kontroll finom formáit nem adhatjuk fel vezetőként, mint például a státusz megbeszélések, a mérőszámok rendszeres vizsgálata, a haladás ellenőrzése. De az adott keretben hagyom, hogy a kolléga önálló döntéseket hozzon és viselje annak felelősségét. A hibázást is megengedem, ha tanulunk ebből, ha a folyamatok javításához vezet.

Tapasztalatom szerint sajnos a szervezetek romló mutatók esetén pont ellenkező módon viselkednek: értekezlet értekezletet követ, különböző szinteken folyamatosan be kell számolni, a felhatalmazás helyett a megmondás, parancsba adás uralkodik el a szervezeten. Ha ebbe a válság-menedzseri stílusba a veszélyhelyzet elmúltával továbbra is beragadunk, akkor a képzettebb, tapasztaltabb munkavállalók (szerencsés esetben házon belül) új kihívásokat keresnek; a csapat szenioritása csökken és végül tényleg csak a parancs-végrehajtás rendszere marad. Ez maga az óvoda.

Az óvodában ugyanis az óvodások megszokják, hogy személyes felelősségük erősen csökkent (hiszen minden döntés az óvónéninél van); sokat játszanak, húzogatják egymás haját, csíntevésekkel szórakoztatják magukat – csak az óvónéni észre ne vegye… Eljátszanak egymás mellett, spontán együttműködésük is csökken kivéve, ha az óvónéni lepattintja őket: "most már menj vissza a homokozóba játszani!"...

Ha ismerős a helyzet, vagy vezetőként szeretnéd ennek kialakulását elkerülni, illetve tovább lépni a racionális működés szintjére, akkor keress meg.