Bemártani vagy építő kritikát gyakorolni ? - pszichológiai biztonság

A pszichológiai biztonság egyik eleme az, hogy egy csapaton belül kialakult kényes helyzetben is legyen bátorságunk felszólalni. Képesek legyünk kifejezni a kételyeinket, el tudjuk mondani a felvetéseinket, szabadon meg tudjuk fogalmazni az akár népszerűtlen véleményünket anélkül, hogy személyes biztonságunk, csapatban betöltött pozíciónk, vagy akár foglalkoztatottsági státuszunk, stb. sérülne.

A valahova tartozás szükséglete egyidős az emberrel; azt, akit kitagadott a közössége, következményként súlyos, akár életveszélyes fenyegetéssel szembesült. Ezért kisgyermek korunk óta jellemző, szüleinktől eltanult egyik meghatározó stratégiánk az alkalmazkodás, a besimulás: a "ne szólj szám, nem fáj fejem, bolond ki sokat beszél" uralma rajtunk.

Üzleti környezetben az elhallgatás kultúrájának kialakulása kifejezetten veszélyes. A vállalat működésében a kontraproduktív viselkedési minták, a lehúzó / visszahúzó munkahelyi légkör meghonosodása a langymeleg produktum, az átlagos teljesítmény melegágyává lesz jobbik esetben. Még rosszabb a helyzet, ha egyeseknek ez a kultúra a lehetőséget teremti meg visszaélésekre, akár törvénytelen működésnek teret adva következmények nélkül.

Ha a munkavállaló fel szeretne szólalni, át akarja törni a hallgatás falát, vagy csupán egyet nem értésének szeretne hangot adni, akkor is gyakran visszatartja az ún. betyárbecsület, "a fogoly dilemmája" (amelyet inkább statisztika órán tanultunk a várható érték számításához, mintsem etika órán foglalkoztunk anno vele). Hiába no, "Nálunk sosem volt szokás különbözni másoktól…".

Ha mindezen túllépve megszületik a bátor döntés, akkor is kérdés: hogyan lehet a visszajelzést a legkevésbé ártó módon, megfelelő kommunikációs technikával megtenni? Azaz a más véleményt, kritikát lézerpontosan, a legkisebb szükséges fájdalom okozásával miként kell megfogalmazni?

Erre is megfelelő támpontot ad az erőszakmentes kommunikáció (EMK) modellje, amely szerint először megfigyelünk. Adatokat, tényeket, időpontokhoz kötötten, ha lehet objektív mérőszámokkal alátámasztva gyűjtünk, ráadásul előjelüktől függetlenül és ezt strukturált formában, de értékítélet nélkül (!) adjuk elő. Ezt hívjuk kiegyensúlyozott visszajelzésnek (balanced feedback) – bár kritikusai szerint ez a "bullshit burger".

Ezután megfogalmazhatjuk a helyzet által bennünk megjelenő érzelmeinket és ezután előadjuk én üzenet formájában az adott érzéshez kapcsolódó saját szükségletünket (ha lehet, akkor a csoport, a vállalat valamely ehhez kötődő céljára, víziójára, vállalati politikájára hivatkozva).

Majd a csapatot megkérjük, hogy vegye jelzésünket figyelembe, segítsen megtudni, ha esetleg nem teljes a megértésünk. Szólítsuk fel kollégáinkat a közös megoldás kidolgozására, a haladás irányába teendők felvázolására stb.

Egyik ügyfelem rendszeresen találkozott azzal a jelenséggel, hogy csapattársával közös projektekben valahogy a feladatok zöme nála landolt; viszont a beszámolókban már a kolléga neve dominált és a dicsfény is valahogy az ő fejét ragyogta körbe. Egy darabig tűrte ezt, de mostanra eljutott oda, hogy egy coaching beszélgetésben pontokba összeszedve listázta, hogy ki tett és mit (illetve mit nem).

Ezt a közös vezetőjüknek be kívánta mutatni, de félt, hogy "spionnak" minősítik a többiek, illetve árulkodással vádolják meg. Itt kezdtük összerakni, hogy mi lenne a teendők jövőbeli fair megosztása, összhangban pl. a munkaköri leírásokkal. Vettünk egy közeljövőben futó projektet és összeraktunk egy lehetséges részfeladat kiosztást.

A kapcsolódó egyik érzés a csalódottság, amely az adott, múltbeli projekt elszalasztott lehetőségeivel kapcsolatos. Azaz a szükséglet a nyereség optimalizálása volt, amelyet az új szerződés alapján a jövőben el lehet majd érni. A másik érzés a bosszúság, amely a kollégák nem fair értékelésével köthető össze. Ezt átkeretezve az új érzés a remény, amely a jövőbeli projekteknél a résztvevőket a befektetett teljesítményeikkel arányos értékeléséhez, mint szükséglethez kötődik. Ebből fogja ügyfelem a projekt lezáró értékelést saját szempontjaival kiegészíteni…

Ha ön is kritizálna, javítana, változtatna a csapatában, de nem tudja még hogyan, javaslom keressen meg. Segítek önnek is!