Már megint változások jönnek ? - integritásunk alapjai

A "corporate" céges világ egy dinamikus közeg - "itt csak a változás az állandó". Ha én nem változom, a környezetem akkor is fog és így "aki kimarad, az lemarad". Ezt az örökös változást persze személyiségének megfelelően van, aki szereti és van, aki konzervatívan áll hozzá; mitöbb' kifejezetten utálja.

A munkavállaló megfelelő önismerettel felvértezve sikerrel nézhet rá saját viszonyulására; ugyanakkor egy coach segítségével könnyebben megértheti kezdeti racionális és érzelmi kiindulópontját, tudatosítás után dönthet a passzív elfogadásról, a cselekvő, aktív változásról vagy akár a menekülésről. A coach segít az erőforrás leltár felállításában, a támogató energiák mobilizálásában és az akció kidolgozásában. Amikor eljut az ügyfél a cselekvésig, akkor támogatja a kivitelezésben és a létrejövő új állapot megszilárdításában, kiértékelésében.

Saját karrier tapasztalatom a témában gazdag; pl. anno egy FMCG vállalatnál dolgoztam kereskedőként, amikor a nagy "nyugati láncok" bejöttek az országba és ezért a frissen privatizált magyar üzletek tulajdonosai összeálltak beszerzési társulássá. A vállalaton belül ekkor nekem "csak" a "tradicionális trade" jutott, míg a szerencsésebbnek tűnő kollégáim kurrens partnerekhez jutottak. Viszont én a mai napig kamatoztatom a tudásom immár egy másik értékesítési szegmensben abból a tapasztalásból, amit akkor, az én vevőim számára kedvezőtlen változások árnyékában küzdelemből, magyaros virtusból, kreatív alkalmazkodásból tőlük megtanultam.

Egyik, pályakezdő ügyfelem fél évente lépve újabb pozícióba azt tapasztalta, hogy a gyors váltások egyik oka az, hogy osztályán a kollégái a vállalati átlagnál gyakrabban állnak fel és lépnek le. Mindig újabb és más feladatokat kapott és persze sokszor a megfelelő integrációra nem maradt sem idő, sem energia. A turbulens helyzetben még a megfelelő kérdéseket sem volt képes feltenni, mivel azt sem tudta, hogy milyen ismeretre lenne szüksége... A visszajelzések főleg a hiányosságaira koncentráltak és állandó csapat híján szövetségesekre sem tudott szert tenni. Ráadásul vezetője is új volt, aki szintén a beszokással küzdött.

Ebben a kaotikus helyzetben coachként elsősorban a vezető szerepeit pótoltam: egyrészt meghallgattam történeteit és a vállalati kompetenciák mentén együtt értékeltük erősségeit és fejlődési területeit. Aztán sorra vettük a feladatait és azokból kiválogattuk, hogy melyek álltak hozzá közel és milyen értékei, képeségei és érzései kapcsolódtak hozzá, illetve mennyire tudott sikeres is lenni ezekben. Ránéztünk, hogy mely feladatokban sikertelen, melyek frusztrálják és ennek az okait is feltártuk. Közben megünnepeltük, ha valami jól ment, eredményt hozott, tudatosítottuk a kapcsolódó erőforrásait. Lassan kibontakozott, hogy mely területeken kell segítség, képzés, együttműködés erősítése stb.

Ebből egy komplett akcióterv született, amelyet előadott egy a főnökével esedékes havi megbeszélésen. Vezetője meglepődött a kezdeményezésén, de a kézhez kapott tervet kisebb módosításokkal elfogadta és elkezdték megvalósítani azt. Így ügyfelem külső erőforrásokat nyert, csökkent a terhelése, a számára testhezálló feladatokra tudott koncentrálni, így ott maradt osztályán. Végül a fluktuáció közepette ő állandó kollégává vált és az ezzel járó előnyökhöz is hozzájutott.

Egy másik ügyfelem egy kisebb csapat vezetője volt. A csapat egyik tagja váratlanul felmondott, de sajnos a legrosszabbkor. Az iparág lefelé menőben volt, új kollégát felvenni nem lehetett. Más osztályokon leépítendő dolgozókból a legjobbak, mintegy utolsó lehetőségként alkották a pótlás keretét. Ügyfelem ebben a komfortján kívüli helyzetben azon kapta magát, hogy minden mással foglalkozott, csak pont nem a csapat feltöltésével. Az ülésen szokatlanul mosolytalan volt, de legalább őszintén hozta be a témát; hogy mit tegyen ahhoz, hogy újra aktívabb lehessen. Az idő az egyik legértékesebb, korlátos tulajdonunk. Ha pazaroljuk, akkor annak egyik oka lehet, hogy valamit el akarunk kerülni. Mi lehet az? Erről beszélgettünk.

Amikor a munkája szeretetéről kérdeztem, még mosolytalan mondta, hogy "ja, szereti". Amikor megkértem, hogy akkor ezt mondja el a tükörképének is, már mosolyogva tette. Feltettem a kérdést, vajon ebben az új kiválasztási folyamatban mit szeretne elkerülni? A válaszból kiderült, hogy ügyfelem eddig négy esetből háromszor nyúlt félre a pótlással és integrálással kapcsolatban. Jelöltjei általában professzionálisabbnak tűntek, mint valójában voltak; a betanulásnál szépen bólogattak, majd önálló munkavégzésükbe később rendre belebuktak. Ekkor elővettük a tréning ciklus elméletét (elmondom-megmutatom-megcsinálom, ismét elmagyarázom, részfeladatot kiadom, megfigyelem, kijavítom stb.). Ez alapján összeraktunk egy részletes tréning tervet, döntöttünk a csapat többi tagjának bevonásáról (egyrészt több szem többet lát, másrészt egy-egy részterülethez ők jobban is értenek). Abban is megegyeztünk, hogy a jelölttel már az interjú után, de még a közös munkavégzés előtt többször leül beszélgetni, kiad neki előzetesen tanulási anyagokat stb. Ügyfelem energia szintje helyére került, mosolyogva zárta az ülést.

A változásban mindig ott van a megújulás, a tanulás és az előbbre jutás lehetősége. De természetesen ezzel párhuzamosan ott van a kudarc eshetősége is. Ha a bukást végül tanulásként, tapasztalásként fogjuk fel és tudatosan beépítjük az újabb helyzetekben a reakcióinkba, úgy felkészültebbek leszünk és a számunkra kedvezőbb kimenet felé tereljük életünk medrét...