Több korosztály a csapatomban - generációk együttműködése 

A mai munkahelyeken együtt dolgozik az X, az Y (és a Z) generáció. Ezen generációk hatékony együttműködése, harmonikus együttélése bizony energiabefektetést igényel. Ebben kiemelkedő szerep jut a csapatok vezetőinek. Az ilyen sokszínű csapat vezetéséhez első körben meg kell értenünk ezen generációk fő motivációit, gondolkodási sémáit és interakcióit.

Amikor ezzel a témával először találkoztam, akkor érkeztek meg az Y generációs munkavállalók első képviselői a vezetői pozíciókba. X generációs vezetőként nem értettem, hogy a hagyományos (= X konform) motivációs stratégiák, munka szervezési elvek, mint pl. a feladatot azért kapjuk, hogy elvégezzük, a hierarchiában az előre menetel egy önmagában vonzó cél, az egyéni kiemelkedés az előrejutás útja, a kezdők útja a rutinfeladatokon át vezet stb., miért is nem működnek? Mi az, ami munkaidőn túl is ott tartja őket, ráadásul csapatostul a helyükön, miért kell a fB profiljukat ötpercenként megnézni és hogyhogy nem kapnak frászt, ha este 8-kor egy ügyfél felhívja őket és miért töltik együtt a szabadidejüket is legtöbbször?

Ezekre a feltevésekre először egy sokoldalas HR preziből kaptam válaszokat; de sajnos afféle sok-sok pontból álló listák formájában, amit sajnos képtelen vagyok bebiflázni, bár kezdtem megérteni, hogy a programozásunk lehet más. De egy nap eljutottam egy zseniális tréningre, amely az agyamban rendbe rakta ezt a kérdést. A generációk fejlődését ugyanis a szülői generációk és a saját történelmi korukból levezette, másrészt hozzákötötte a DISC személyiség tipológiához…

A tréner a Baby Boomer generációval indított. Ők a II. világháború után születtek. Szüleik az országok újjáépítésével voltak elfoglalva, ezalatt ők az utcán cseperedtek volna fel. Ezért a szülők létrehozták a fegyelmezettségre, rendre szoktató iskolai rendszert (egyenköpeny, egyenruha, úttörő mozgalom stb.), amely így helyettük nevelte a csemetéiket. Az érzelmek háttérbe szorultak, a ráció pedig mindenek felett állt. Így az ő szoftverük jellemzően a tényeken alapuló, részleteiben jól megértett világról szól, amit statikusan értelmeznek – ez nyújtja számukra a jutalmat a bizonyosság formájában. Ez a DISC Kék mezeje (Steady).

A Baby Boomer generáció aztán világra hozta az X generációt (1965-). Ez a generáció már történelmileg újjáépült és így (többé-kevésbé) prosperáló környezetben nevelkedett. A "boomer" szülők saját gyermekeikkel már többet foglalkoztak és értékként azt a célt adták át, hogy az X generáció, ha kitartóan dolgozik, akkor többre viheti, mint szüleik (nagyobb ház, több gyermek, szebb autó, magasabb társadalmi státusz). Ez még mindig inkább egy egoista, magányos stratégia, de sokkal több extrovertált viselkedést, törekvést (avagy törtetést), önmotivációt kívánt meg. A gyorsaság, a verseny dominál, a jutalom a saját kezembe vett életem és így ez tipikusan a Vörös szín terepe (Dominant).

Az Y generáció tagjai (1985-) látták, hogy szüleik építkeznek, bővülnek, szép és javakban gazdag gyermekkort teremtve nekik. A küzdelem alábbhagyott, a társakkal történő együttlét fontosabbá vált. Csoportban megmutatkozni, megbecsülést (tapsot) kapni, kiteljesedni és érdekes életet élni, "mert mi megérdemeljük" … Szüleikkel jó kapcsolatot ápolnak, a munkahely pedig épp addig érdekes, amíg a munka változatos, izgalmas, lehet belőle tanulni és épülni – utána "tipli". Az érzéseknek is teret adnak, ha az érzés a racionalitással ellentétbe kerül, akkor lehet, hogy a racionalitást választják; döntésük autonóm. A jó életet pedig mutatni kell, folyamatos szükség van a pozitív visszajelzésekre, social média like-ok formájában legalább. Ha nem posztol, talán nem is él? Így jutottunk el a Sárga (Influencing) színig a DISC-ben.

Coachingban a témával akkor találkoztam, amikor egy velem egykorú ügyfelem vezetett egy sokszínű csapatot (neki már Z generációs gyakornoka is volt!). Eleinte nemigen értette, hogy csapatának tagjai "miért nem értenek a jó szóból" – azaz a jól felépített X generációs motivációs készletből? Hogy a bónusz, az előléptetés lehetősége miért is nem vonzó a csapatának és miért zúgolódnak, hogyha elmarad a csapatépítés? Aztán az előbbi modellt átbeszéltük és ez elkezdte megválaszolni saját kérdéseit. A terveit, illetve azok interpretációját hozzáillesztettük a csapata igényeihez, a konkrét lépéseket finom hangoltuk a generációs elvárások szerint. A mélyebb szinten pedig dolgoztunk ügyfelem önbecsülésén, hogy a fáklyavivői kihívásoknak még sokáig meg tudjon felelni.

Amennyiben önnek is hasonló dilemmája van a csapatában, kérem keressen meg – segítek, megoldjuk együtt!