Készülök a vezetői szerepre – karrier menedzsment
Amikor beosztottként azon gondolkodik, hogy mit tegyen az előrelépés ügyében, akkor először rutin válaszok jöhetnek. Például jól kell teljesíteni, hozni kell a kritikus mérőszámokat. Aztán valahogy ki kell tűnni a tömegből, énmárkát kell építeni; vagy egyenesen kapcsolati hálót, amely segít a szervezeti lehetőségek észlelésében és kihasználásában is.
Hosszú pályafutásom alatt gyűjtöttem ebben a témában is néhány tapasztalatot, érdekes gondolatot, amelyek talán nem annyira triviálisak, mint az előbbiek. Az egyiket tizensok' éve kaptam, még kereskedelmi igazgatói kinevezésem előtt. Ez így szólt: "ha ambicionál egy pozíciót, akkor annak elérése előtt viselkedjen úgy/dolgozzon úgy, mintha már meg is kapta volna!" Ennek ugyanis több, a változást elősegítő hatása is van.
Egyrészt a döntéshozók az ilyen munkavállalóra már úgy tekintenek, mint természetes választásra; azaz nekik gondolatban szinte egyértelmű lesz, hogy a vezetői hely megüresedésekor az ilyen beosztottal, mint potenciális utóddal számoljanak (vagy hasonló vezetői helyek esetében is akár). Másrészt a csapattársak a kinevezés után már sokkal kevésbé lesznek meglepve, könnyebben elfogadják az ilyen döntést és a csapat újraindítása simábban zajlik.
A másik tippem, hogy legyen mindig nyitott, illetve eleve kétkedve fogadjon minden olyan kijelentést, amely "ex katedra" az ön által vágyott pozícióhoz hasonló, de más divíziókban, földrajzi területeken betölthető helyeket leminősít, kizár. E helyett inkább forduljon érdeklődéssel az adott csapatok kihívásai felé, osszon meg velük ötleteket, megoldási tippeket – hiszen egy nap, amikor új vezetőt keresnek, lehet éppen ön jut majd eszükbe (mint az a kedves, segítőkész és mégis tapasztalt kolléga a másik csapatból…).
Az is hasznos lehet, ha a vállalatnál érvényes kulcs kompetenciák (azaz a vállalati sokaságra jellemző képességkészlet, amely eredményessé teszi az egyes munkavállalókat) esetében egytől egyig végig gondoljuk, hogy az adott kompetencia mit jelent részleteiben az egyéni munkavállalók esetében és milyen plusz képességet vár el a csapatvezetőktől. Itt is lehet egyfajta "eltérés analízist" végezni, azaz megfigyelni nemcsak azt, hogy egyénként milyen kompetenciákban van még fejlődési lehetőségünk, hanem azt is, hogy vezetőként vajon hogyan teljesítenénk és a lemaradásainkat miként tudnánk csökkenteni.
Végül megfigyeltem, hogy minden csapat kitermeli magából a néma tömeg mellé a negatív szóvivőket és a pozitív támogató tagokat. Ez a szakmai fejlődés része tapasztalatom szerint: amikor megérkezem a szakmai komfortzónámba (azaz elsajátítottam szükséges tudást, technikát, képességeket és produktív vagyok), akkor minden változást eleinte rosszul élek meg. Ezért kritizálok, tudom azt, hogy miért is nem fog működni, megtalálom az érvelések gyenge pontját destruktív jelleggel, hogy ellene hassak a változásnak. De az ilyen, egyébként jól termelő, akár eredményes csapattagot nem szívesen nevezik ki vezetőnek.
Ugyanezt a történetet viszont fordítva is olvashatjuk: jelesül minden változásban megtalálom azt, ami előre visz, amihez tudok kapcsolódni. Ezt mérlegre téve döntök az ügy/téma/kezdeményezés támogatásáról. Végül, ha támogatom, akkor is kritikusan, de építő jelleggel felhívom a figyelmet a gyenge pontokra, változtatást, megoldást javaslok és segítek a szkeptikus, vagy nem megfelelő tudással felvértezett kollégáim meggyőzésében. Ha ezt tendenciózusan teszem, akkor előbb utóbb a potenciális új vezető jelenik meg a kollégák előtt – persze megfelelő távolságot tartva a behódoló magatartástól.
Mai ülésemen ügyfelemmel ezeket e témákat vettük végig. A közösen ismert vállalati kompetenciák egyéni munkavállalóra, illetve menedzserre értelmezve volt a megbeszélésünk alapja, ahol ügyfelem elmondta, hogy az egyes menedzseri kiegészítéseket ő hogyan képzeli el, látja-e ennek már jeleit a viselkedésében, illetve miként lehetne ezekben előre haladni. Itt figyeltük meg, hogy észrevétlenül magáévá tette a legtökéletesebb divízió nézőpontját és ezért nem kellő nyitottsággal szemlélte a többi osztályok piaci, üzleti realitásait. Pedig a fizetési szint, a bónusz, a hierarchikus szerep nem divízió függő; azaz kisebb vízben is ki lehet teljesedni a karrierben…
Ha ilyen helyzetben van és átbeszélgetné velem, kérem keressen meg!